Prawo pracy

Prawo pracy-najważniejsze aktualne przepisy
(stan prawny na dzień 20.01.2010) zawarte w Kodeksie Pracy

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25.
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Art. 251.
§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Art. 26.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.
Art. 29.
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Art. 292.
§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
Art. 30.
§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o
którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania
pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne
lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o
pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn
określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z
pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od
przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie
terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może
bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu
7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu
rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. (skreślony).
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do
upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w
związku z art. 177.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez
pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za
sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres
pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w
razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po
upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie
uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa
organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (skreślony).

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6
miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w
pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności
pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu
zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika
do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6
miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi
swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej
ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić
na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się
odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Obowiązki pracodawcy
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 94.1. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w
zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia
pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 94.2. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego
pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników
zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 94.3. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie
lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem
przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest
obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może
być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym
dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub
wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo
pracy, tylko na jego żądanie.
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne
informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl
przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać
także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do
pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w
ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem
jego sprostowania do sądu pracy.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez
wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o
pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o
pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść
świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.
Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez
pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§ 3. (skreślony).
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi
podstawę do zmiany tego świadectwa.

Obowiązki pracownika
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się
do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową
o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zakaz konkurencji
Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na
innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji
przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach
określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Kilka słów o budżecie państwa

Budżet państwa jest rocznym planem dochodów i wydatków oraz przychodów i rozchodów organów władzy państwowej, kontroli i ochrony prawa, sądów i trybunałów oraz administracji rządowej. Budżet uchwalany jest przez parlament w formie ustawy na okres roku budżetowego, który współcześnie w Polsce jest identyczny z rokiem kalendarzowym. Budżet przedstawia prognozowane przyszłe dochody i wydatki oraz przychody i rozchody, ponieważ jest opracowywany w roku poprzedzającym rok budżetowy. Budżet jest planem finansowym, a więc jest wyrażony w pieniądzu (w złotych).

Dochody budżetu państwa to wpływy z: podatków, opłat, ceł, wpłat z zysku przedsiębiorstw państwowych i spółek handlowych, których Skarb Państwa jest współwłaścicielem, wpłat z zysku NBP, a także wpływy z różnych odsetek (np.karnych za opóźnienia we wpłacaniu podatku lub osiąganych z lokat dochodów i przychodów budżetu państwa w bankach). Wydatki budżetu są przeznaczane głównie na realizację zadań organów państwowych, subwencje i dotacje dla jednostek samorządu terytorialnego i innych podmiotów. Dochody budżetu są szacowane na podstawie prognozy rozwoju gospodarki w roku budżetowym. Są więc uzależnione od trafności tej prognozy. Jeśli w toku realizacji budżetu dochody ostatecznie zgromadzone okażą się niższe od prognozowanych, to również wydatki budżetu będą niższe od przedstawionych w ustawie budżetowej. W przypadku, gdy dochody faktycznie zebrane w roku budżetowym będą wyższe od prognozowanych, wydatki budżetu nie będą zwiększone, ponieważ są one ustalone jako górne pułapy wydatków, jakie w roku budżetowym mogą być poniesione na konkretne zadania.

Porównanie wielkości dochodów i wydatków pozwala określić stan równowagi budżetu. Jest on zrównoważony, gdy dochody i wydatki są równe. W rzadkich przypadkach dochody mogą być wyższe od wydatków. Mamy wówczas budżet z nadwyżką. W Polsce najczęściej kwota wydatków jest wyższa od przewidywanej kwoty dochodów, dlatego budżet państwa zamyka się deficytem. Konstytucja RP stanowi, że parlament nie ma prawa do zwiększania deficytu budżetowego przedstawionego przez Radę Ministrów. W praktyce stosowanie tej zasady oznacza, że chcąc sfinansować określone wydatki w stopniu większym niż to proponuje rząd, Parlament musi zwiększyć dochody budżetu bądź zredukować wydatki przewidziane na inne cele.

Przychody i rozchody budżetu państwa są związane z potrzebą finansowania deficytu bieżącego oraz skumulowanych deficytów z lat poprzednich. Na sfinansowanie wydatków wyższych od dochodów zaciągane są pożyczki lub kredyty, które w kolejnych latach trzeba spłacać. Można to robić z nadwyżki budżetowej, jednak ta nie występuje w polskich budżetach, dlatego też na spłaty długów z lat poprzednich zaciąga się nowe kredyty i pożyczki, w tym emituje skarbowe papiery wartościowe, które są także specjalną formą pożyczki. O skali braku równowagi w budżecie państwa informuje zarówno deficyt budżetowy na dany rok, jak i wielkość przychodów i rozchodów.

Przedstawione w budżecie państwa dochody są dokładnie określone - podane jest ich źródło, a także wskazana jednostka organizacyjna, która zobowiązana jest do pozyskania tych dochodów. Podobnie wydatki budżetu państwa są dokładnie przyporządkowane jednostce organizacyjnej, która odpowiedzialna jest za realizację zadania, określony jest rodzaj i treść zadania, a także charakter wydatku (bieżący lub majątkowy). Takie dokładne przyporządkowanie dochodów i wydatków możliwe jest dzięki stosowaniu w budżecie państwa jednolitej klasyfikacji obejmującej wszystkie jednostki organizacyjne realizujące ten budżet. W części dotyczącej wydatków zasada przyporządkowania nie jest jednak stosowana w pełni. Celem ułatwienia realizacji budżetu są w nim dwie pozycje określone w sposób bardziej ogólny. Pierwszą jest rezerwa ogólna budżetu uprawniająca Prezesa Rady Ministrów do wydatkowania pewnej kwoty na cele, które nie były możliwe do określenia w czasie opracowywania i uchwalania budżetu państwa. rezerwa ustalona Drugą pozycją są rezerwy celowe. Jest to grupa wydatków przewidzianych na realizację szczegółowo określonych zadań, dla których źródłem finansowania są kredyty zagraniczne lub środki przekazywane Polsce z budżetu Unii Europejskiej. W rezerwach celowych są też przedstawione wydatki, dla których w okresie opracowywania budżetu nie można było szczegółowo określić podziału pomiędzy jednostki realizujące zadanie lub nie były jeszcze znane ostateczne rozstrzygnięcia ustawowe o trybie realizacji zadania. Ustawa budżetowa zawiera zbiorcze zestawienia dochodów i wydatków, a także przychodów i rozchodów. Dodatkowo niektóre rodzaje wydatków są przedstawiane w załącznikach z większą szczegółowością. Załączniki informują np. o liczbie osób zatrudnionych w jednostkach administracji państwowej i będących członkami służby cywilnej oraz urzędnikami państwowymi, a także o środkach przewidzianych na wynagrodzenia tych osób. W odrębnych załącznikach są prezentowane nakłady wieloletnie z budżetu państwa na inwestycje i programy wieloletnie. Inne jeszcze zestawienie informuje o wielkości dotacji przedmiotowych przewidzianych w roku budżetowym dla jednostek samorządowych. Podkreślić należy, że załączniki nie są dodatkowymi wydatkami. Są to jedynie zestawienia zawierające informacje dokładniejsze od ujętych w zbiorczej tablicy wydatków budżetu państwa. Od kilku lat wśród załączników do ustawy budżetowej prezentowane są także informacje o środkach, jakie Polska uzyskuje z budżetu Unii Europejskiej na wspieranie realizacji wybranych programów i zadań. Ta część ustawy budżetowej ma charakter informacyjny, ponieważ Parlament nie ingeruje w wysokość tych wydatków; natomiast ocenia, czy proponowane krajowe wydatki na współfinansowanie tych programów i zadań są ustalone w wysokości pozwalającej na pełne wykorzystanie dostępnych środków unijnych. Informacje o dostępnych środkach z Unii Europejskiej są podawane zarówno w złotych jak i w euro.

Żródło: Opracowanie na podstawie materiałów portalu NBP

Zakładanie przedsiębiorstwa- Biznes plan

Rozmowa kwalifikacyjna-test

PRZYGOTOWANIE DO ROZMOWY
KWALIFIKACYJNEJ

Przy każdym ze zdań wpisz liczbę punktów od 1 do 5, w zależności od tego, w jakim stopniu zgadzasz się z zawartym w nim twierdzeniem (jeśli w maksymalnym stopniu to 5 punktów).

1. Znam wszystkie umiejętności, które mogę zaoferować pracodawcy.
2. Wiem, jakie umiejętności są najbardziej pożądane przez pracodawców.
3. Mogę z łatwością powiedzieć, co robię dobrze, i co zarazem lubię robić.
4. Umiem odpowiedzieć pracodawcy, dlaczego powinien mnie zatrudnić.
5. Potrafię znaleźć firmy, w których chciałbym odbyć rozmowę kwalifikacyjną.
6. Potrafię wygenerować najmniej jedną rozmowę kwalifikacyjną na dziesięć wysłanych curriculum vitae.
7. Umiem przekonać pracodawcę o konieczności renegocjowania moich zarobków po 6 miesiącach pracy.
8. Wiem, jakie pytania są najczęściej zadawane na rozmowach kwalifikacyjnych.
9. Zapytany o moje słabości, potrafię obrócić pytanie tak, aby uwydatnić moje silne strony.
10. Wiem, jak się ubrać na rozmowę kwalifikacyjną.
11. Jestem przygotowany na różne typy rozmów kwalifikacyjnych i wiem, jak odpowiednio zachowywać się na każdej z nich.
12. Mogę z łatwością podejść do nieznajomej osoby, aby zapytać o informacje związane z daną pracą lub poprosić o radę.
13. Wiem, gdzie znaleźć informację o firmach, które mogłyby zainteresować się moimi kwalifikacjami zawodowymi.
14. Znam kilka sposobów poszukiwania pracy odpowiedniej dla moich kwalifikacji.
15. Wiem jak zdobywać informacje o pracy.
16. Potrafię zlokalizować dostępne stanowiska pracy, które nie są reklamowane w prasie.
17. Wiem, jak przygotować się do bardzo ważnej rozmowy kwalifikacyjnej.18. Wiem, jak uwydatniać moje pozytywne cechy.
19. Wiem, gdzie znaleźć informacje o osobach, które będą przeprowadzały ze mną rozmowę kwalifikacyjną.
20. Przygotowałem się na trudne pytania, które mogą być zadane prze pracodawcę.
21. Potrafię szukać pracy używając telefonu.
22. Jestem przygotowany do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej przez telefon.
23. Wiem, jak radzić sobie z pytaniami o moje oczekiwania finansowe.
24. Potrafię „mową ciała” przedstawić moje zainteresowanie i entuzjazm dla oferowanej pracy.
25. Wiem, na ile wcześniej powinienem przyjechać na rozmowę.
26. Wiem, jak podsumować moje silne strony i umiejętności na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej.
27. Wiem, co powinno się znaleźć w liście z podziękowaniem.
28. Potrafię wyjaśnić pracodawcy wybór szkół, które ukończyłem.
29. Umiem wyjaśnić, co lubię lub nie w danej pracy.
30. Potrafię jasno sprecyzować, co chciałbym robić za 5 lub 10 lat.
31. Posiadam listę referencji, które przedstawiają mnie pozytywnie.
32. Potrafię jasno przedstawić cel mojej kariery zawodowej.
33. Poszukując pracy poświęcam co najmniej 20 godzin tygodniowo na zdobywanie informacji o rodzajach oferowanych stanowisk pracy.
34. Znam zasady efektywnego słuchania.
35. Potrafię wyjaśnić, dlaczego pracodawca powinien zatrudnić mnie, a nie kogoś innego.
36. Wiem, jak poradzić sobie z pytaniem o oczekiwania finansowe, jeśli pada ono na początku rozmowy.
37. Wiem, kiedy podeprzeć się moim curriculum vitae na rozmowie informacyjnej.
38. Potrafię podkreślić moje główne osiągnięcia w ostatnich trzech miejscach zatrudnienia.
39. Wiem, jak odpowiedzieć na pytania o moich słabościach.
40. Potrafię dobrze radzić sobie z długimi, pełnymi stresu rozmowami kwalifikacyjnymi.
Zsumuj liczbę przyznanych, w poszczególnych pytaniach, punktów i uzyskaną sumę podziel przez 200. Wynik świadczy o tym, w jakim stopniu jesteś przygotowany do rozmowy kwalifikacyjnej ze swoim potencjalnym pracodawcą.





Test przygotowano na podstawie opracowania: A. Kering, T. Głogowski ; ‘Curriculum vitae czyli twój życiorys. Listy motywacyjne. Oficyna Wydawnicza Capital, 2000r.

prezentacje